Der kan i meget få sammenhænge være god mening i, at man laver sin egen supervision i medarbejdergruppen. Specifikt når der er færre penge i kassen.

Men når vi kommer ud over det – vil jeg altid være fortaler for, at man anvender ekstern supervision når man ønsker, at fastholde fagligheden og sikre det gode sunde arbejdsmiljø i et fagfagligt felt i HR området.

 

Sagens kerne

Primært fordi man aldrig kommer godt nok ned i sagernes kerne, når man har forskelligrettede interesser i processen – Her tænker jeg på de dobbeltrettede roller man har som medarbejdere og ledere. (Medarbejder med supervisorfunktion eller leder med supervisorfunktion)

Der vil altid være interessekonflikter, der lægger sig som en kile imellem proces, relation og indhold for sådan en supervision. Der vil også ofte være en særlig udfordring i at bringe ømtålelige emner ind i supervisionen hvis der er interessekonflikter imellem rollerne.

 

Divergerende magtrelationer

Ingen har mulighed for at bearbejde ømtålelige emner eller læringsforløb i “divergerende magt relationer” i en gruppe. Min erfaring er at medarbejderne har en opfattelse af at det er det rene “selvmord” at deltage i supervision i sådanne relationer.

Der er forskellige magtpositioner på spil og det vil aldrig kunne anvendes ligeværdigt i et konfliktfelt.

Derfor – hvis I arbejder i HR området og ønsker mere faglighed og videns udvikling og sikre trivsel i medarbejdergruppen, så vil jeg anbefale jer at benytte en ekstern supervisor.

 

Resultater

• Supervision skaber overblik og er medvirkende til at skabe et fælles rum for reparation i evt. konfliktsituationer.
• Den er vigtig i et fagfagligt felt for udvikling, vidensdeling og forbedring af praksis.
• Den er vigtig for både ledelsens- og medarbejdernes udvikling af trivsel
• Den er med til at reducerer sygefraværet

 

Kontakt mig på+45 3138 8968 eller mail: kontakt@callesenconsult.dk hvis I vil vide mere om hvordan jeg kan hjælpe jer med læring og udvikling